Zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 roku
Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 5 listopada 2026 roku, wprowadza nowe regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz ochrony dóbr osobistych pracowników. Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji mobbingu. Dotąd osoba dochodząca swoich praw musiała wykazać, że nękanie lub zastraszanie było jednocześnie uporczywe i długotrwałe, a dodatkowo doprowadziło do konkretnych skutków, takich jak poniżenie, ośmieszenie, izolowanie w zespole czy zaniżenie oceny przydatności zawodowej.
Nowe przepisy mają ograniczyć ten trudny obowiązek dowodowy. Nadal istotne będzie uporczywe nękanie, a zachowania będą musiały być powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie będzie jednak konieczności udowadniania ich długotrwałości, określonych skutków po stronie pracownika ani zamiaru sprawcy. Mobbingiem będzie mogło być również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do takich działań.
Mobbing w pracy. Nie tylko przełożony może być sprawcą
Przepisy przypominają, że sprawcą mobbingu nie musi być bezpośredni przełożony. Odpowiedzialność może dotyczyć także współpracownika, podwładnego, osoby zatrudnionej na równorzędnym stanowisku, a nawet grupy osób. W praktyce znaczenie mogą mieć m.in. działania prowadzące do utrudniania kontaktów z innymi pracownikami lub ograniczania dostępu do informacji potrzebnych do wykonywania obowiązków.
Ustawodawca wyraźnie zaznaczył zarazem granicę: mobbingiem nie będą zachowania incydentalne ani uzasadniona krytyka czy ocena pracy, o ile zostaną wyrażone we właściwej formie. Każdy pracodawca – bez względu na liczbę zatrudnionych osób – będzie musiał systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać niepożądanym zachowaniom, wykrywać je, reagować na zgłoszenia, wdrażać środki naprawcze i wspierać osoby, których problem dotknął.
Ile wyniesie zadośćuczynienie?
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały wprowadzić regulamin antymobbingowy, chyba że odpowiednie zasady znajdują się już w innych dokumentach wewnętrznych. Mniejsze przedsiębiorstwa nie dostaną obowiązku przygotowania osobnego regulaminu, ale nadal będą zobowiązane przeciwdziałać mobbingowi i informować załogę o stosowanych rozwiązaniach. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie polityk, procedur i regulaminów pracy do nowych wymagań.
Nowelizacja wprowadza też minimalną kwotę zadośćuczynienia dla osoby poszkodowanej mobbingiem – będzie to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Według danych podawanych w opisie zmian, w 2026 roku oznacza to co najmniej 28 836 zł, przy płacy minimalnej wynoszącej 4806 zł. W 2027 roku minimalna kwota miałaby wynieść 29 700 zł. Pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie mógł później dochodzić od osoby odpowiedzialnej za mobbing wyrównania poniesionej szkody. Zakres takiego roszczenia ma zależeć od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy.
Źródło: pulshr.pl
- Przez Alert RCB nie dotarłeś do pracy? Wiemy, czy dostaniesz wynagrodzenie
- Pracujesz na etacie? Dzisiaj mija ważny termin. Pracodawca ma prawo zdecydować za ciebie
- Zmiana czasu na zimowy = wyższa pensja! Kto dostanie dodatkowe pieniądze w październiku?
- Młodociani zarobią mniej od września. Nowe stawki i obowiązki pracodawców
- Pracownicy mają czas tylko do 30 września. Później decyzję podejmie pracodawca
